Η εργασιακή ισότητα άργησε μια μέρα

Στην ελληνική έννομη τάξη το ζήτημα της ισότητας, της ίσης μεταχείρισης και της απαγόρευσης των διακρίσεων στον εργασιακό χώρο ρυθμίζεται από τους νόμους 4443/2016 (εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης), 3896/2010 (ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών) και το νόμο 4808/2021 για την απαγόρευση της παρενόχλησης και της βίας στον χώρο εργασίας.

Στην πράξη, ωστόσο, τα πράγματα είναι αρκετά διαφορετικά. Τα δεδομένα μιλούν για έμφυλες ανισότητες στην εργασία, για μισθολογικό χάσμα, για λιγότερες ευκαιρίες των γυναικών σε ηγετικές θέσεις. Η ΜΚΟ διοτίμα αναφέρει χαρακτηριστικά ότι «ο έμφυλος διαχωρισμός δεν μπορεί να αποτραπεί εάν δεν υπάρξει απαγκίστρωση από τις προκαταλήψεις που θέλουν την γυναίκα να έχει έναν ρόλο επικουρικό στην αγορά εργασίας. Αναγκαία συνθήκη είναι η αλλαγή της κουλτούρας της κοινωνίας ώστε να αντιμετωπισθούν οι μηχανισμοί που αναπαράγουν την ανισότητα σε βάρος των γυναικών. Δυστυχώς, η αντίληψη της κοινωνίας παραμένει προσκολλημένη στο δίπολο άντρας εργαζόμενου – "κουβαλητής" και γυναίκα επιφορτισμένη κυρίως με τη φροντίδα της οικογένειας».

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ

Η γενιά των ανθεκτικών στην πίεση εργαζόμενων μαμάδων - ή μήπως όχι;

Μιλήσαμε με την κυρία Σοφία Παπαδημητρίου (Dr. jur. München), δικηγόρο και Συντονίστρια της Ομάδας Δικαιοσύνης του ICC Women Hellas, για την τρέχουσα κατάσταση εργασιακής ανισότητας στην Ελλάδα και όσα θα μπορούσαν να αλλάξουν το τοπίο.

Σοφία Παπαδημητρίου

Ποια είναι η επαγγελματική πραγματικότητα που βιώνει μία δικηγόρος στην Ελλάδα του 2024;

Οι γυναίκες δικηγόροι αποτελούν, σήμερα, το 60% του δικηγορικού σώματος στην Αθήνα και, περίπου, το 70% των δικηγόρων σε όλη τη χώρα. Ωστόσο, η αριθμητική αυτή υπεροχή δεν εξασφαλίζει μια αναλογική ή, έστω, ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στο δικηγορικό επάγγελμα, όπως θα ήταν εύλογο. Η έμφυλη ανισότητα εις βάρος των γυναικών δικηγόρων αποτυπώνεται σε τρία βασικά πεδία αναφοράς: α) στα εισοδήματά τους από την άσκηση της δικηγορίας, β) στην υποεκπροσώπησή τους στα συλλογικά - συνδικαλιστικά όργανα, καθώς και σε θέσεις ευθύνης και ηγεσίας σε δικηγορικές εταιρείες και γραφεία και γ) στη διατήρηση έμφυλων στερεοτύπων και σεξιστικών αναφορών εις βάρος τους.

Αφουγκραζόμενες, λοιπόν, την ανάγκη για ουσιαστική ισότητα, στις 8 Μαρτίου 2022, με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας, μία ομάδα 100 (περίπου) γυναικών δικηγόρων δώσαμε «σάρκα και οστά» στο όραμά μας για μια δικηγορία χωρίς έμφυλες διακρίσεις. Με πρωτοβουλία της Προέδρου μας, Χριστίνας Τσαγκλή, μέλους του Δ.Σ. του Δικηγορικού Συλλόγου Αθηνών, συστήσαμε την Ένωση Γυναικών Δικηγόρων Αθηνών και Φίλων «ΕΛΕΝΗ ΚΑΡΥΔΗ», το όνομα της οποίας αποτελεί τιμητική αναφορά στην πρώτη γυναίκα δικηγόρο που ενεγράφη στα μητρώα του Δ.Σ.Α., το έτος 1926. Από την ίδρυσή της έως σήμερα, η Ένωσή μας έχει πλαισιωθεί από έναν μεγάλο αριθμό δικηγόρων της Αθήνας που διακρίνονται για την ευαισθησία τους σε θέματα δικαιωμάτων και ισότητας. Στους καταστατικούς σκοπούς της Ένωσής μας περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, η ανάδειξη και αντιμετώπιση των ειδικών επαγγελματικών προβλημάτων που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες δικηγόροι, η προώθηση μέτρων άρσης των επαγγελματικών ανισοτήτων και διακρίσεων εις βάρος τους, καθώς και η στήριξη σε γυναίκες θύματα έμφυλης και ενδοοικογενειακής βίας.

Εσείς, έχετε βιώσει περιστατικά ανισότητας, μόνο και μόνο επειδή είστε γυναίκα; Θα θέλατε να μοιραστείτε κάποιο;

Αυτό που χρειάστηκε, αρκετές φορές να κάνω, ιδίως τα πρώτα χρόνια της επαγγελματικής πορείας μου ήταν να καταβάλλω μεγαλύτερη προσπάθεια, σε σύγκριση με άντρες συναδέλφους μου, προκειμένου να πείσω ότι έχω την ικανότητα να χειριστώ μια υπόθεση και να διεκδικήσω δυναμικά και μαχητικά τα συμφέροντα του πελάτη ή του οργανισμού, στον οποίο εργαζόμουν. Επίσης, έχει τύχει, όπως σε όλες μας, να γίνω αποδέκτης στερεοτυπικών αντιλήψεων σε βάρος των γυναικών δικηγόρων, οι οποίες συνοψίζονται, ιδίως, στο ότι «δεν είμαστε αρκούντως δυναμικές και δεν διαθέτουμε “γερό στομάχι”» ή ότι «δεν αντέχουμε την πίεση και χάνουμε εύκολα τον έλεγχο» και ακόμα πιο συχνά ότι «μια γυναίκα δεν μπορεί να είναι καλή μητέρα και καλή στη δουλειά της ταυτόχρονα, επομένως είναι προτιμότερο να αφοσιωθεί στο σπίτι και την οικογένεια». Η διατήρηση των έμφυλων αυτών στερεοτύπων προβληματίζει ιδιαίτερα, εάν μάλιστα αναλογιστούμε ότι έχει περάσει σχεδόν ένας αιώνας από το 1926. Συγκεκριμένα, στις 27 Φεβρουαρίου του έτους αυτού, παρέστη στο στρατοδικείο Αθηνών η Μαρία Φλαμπουριάρη, η πρώτη γυναίκα δικηγόρος του Δικηγορικού Συλλόγου Πειραιά. Κατά την αγόρευσή της, ο Επίτροπος του Δικαστηρίου (αντίστοιχος Εισαγγελέας) της απευθύνθηκε λέγοντας: «Χαιρετίζω την εμφάνιση της δεσποινίδος Φλαμπουριάρη, πρέπει να τονίσω όμως ότι η επίδοση της γυναίκας πρέπει να αναπτυχθεί κυρίως εντός του οίκου… ώστε να μην ανατραπούν τα πάτρια ήθη και έθιμα».

Επανερχόμενη στο «σήμερα», αυτό που προσπαθώ να εξηγήσω σε όσους διατυπώνουν είτε άμεσα είτε έμμεσα τέτοιου είδους προκαταλήψεις εις βάρος των γυναικών δικηγόρων είναι το εξής: H μητρότητα, για όσες γυναίκες επιθυμούν να τη βιώσουν, αποτελεί, αναμφισβήτητα, βασική προτεραιότητά μας. Ωστόσο, δεν προσδιορίζει και δεν πρέπει να προσδιορίζει απόλυτα και μονοδιάστατα την ταυτότητα μιας γυναίκας.

Ιδίως, όσο τα παιδιά μεγαλώνουν, οι υποχρεώσεις μιας μητέρας, υπό την ιδιότητα «του φροντιστή» περιορίζονται και ο ρόλος της «μετουσιώνεται». Μέσω της δικής της στάσης ζωής και της προσωπικής της ανέλιξης, καλείται, πλέον, «να εμπνεύσει» τα παιδιά της, ώστε και αυτά να εξελιχθούν αντίστοιχα, έχοντας τη μητέρα τους ως θετικό πρότυπο, και από γιος και κόρη να γίνουν άντρας και γυναίκα.

Είστε Συντονίστρια της Ομάδας Δικαιοσύνης του ICC Women Hellas. Πώς κρίνετε την υφιστάμενη κατάσταση, από θεσμικής απόψεως, όσον αφορά τη θέση των γυναικών στις ελληνικές επιχειρήσεις;

Κατ’ αρχάς, να διευκρινίσω ότι το ICC Women Hellas (αντίστοιχα με το παγκόσμιο ICC World Business Women Initiative) αποτελεί τη δυναμική και σύγχρονη ένωση γυναικών επαγγελματιών, διακεκριμένων ηγετικών στελεχών και επικεφαλής εταιρειών που επιδιώκουν τη βελτίωση των συνθηκών και την ενδυνάμωση της θέσης των γυναικών στον επιχειρηματικό κλάδο της Ελλάδας με τη συνδρομή του παγκόσμιου πλαισίου δικτύωσης (networking) που προσφέρει το Διεθνές Εμπορικό Επιμελητήριο (ICC - WBO). Διαγράφει εξαιρετικά επιτυχημένη πορεία, με Πρόεδρο την κυρία Άννα Καμαρίδη και Αντιπρόεδρο την κυρία Ειρήνη Βενιάμη, από τον χώρο της Βιομηχανίας και της Ναυτιλίας αντίστοιχα.

Το πρόβλημα της έμφυλης ανισότητας στον χώρο των επιχειρήσεων εξακολουθεί να υφίσταται, παρά τη σημαντική πρόοδο που έχει σημειωθεί τα τελευταία χρόνια. Το φαινόμενο, αν και έχει τις ρίζες του σε πολλαπλούς κοινωνικούς παράγοντες, στερεί, κατ’ αποτέλεσμα από τις γυναίκες τις ευκαιρίες που δικαιούνται. Ταυτόχρονα, οδηγεί σε μερική μόνο αξιοποίηση του ανθρώπινου κεφαλαίου με αρνητική επίδραση, ως εκ τούτου, στην παραγωγικότητα και τη διεθνή ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων. Πρόσφατη έρευνα του ΣΕΒ (Ιούλιος 2023) για τη θέση των γυναικών στο ελληνικό «επιχειρείν», κατέγραψε απόψεις και εκτιμήσεις των επιχειρήσεων και του κοινού για τέσσερις (4) σημαντικές διαστάσεις του ζητήματος της ισότητας στην αγορά εργασίας: α) την απασχόληση και τις αμοιβές, β) τις προσλήψεις και την επαγγελματική ανάπτυξη, γ) τις παροχές και τις πολιτικές των επιχειρήσεων για την ενίσχυση της γυναικείας απασχόλησης, δ) τη βία και παρενόχληση. Τα πορίσματα της έρευνας είναι σημαντικά και αξίζει πραγματικά, όποιοι από τους αναγνώστες μας ενδιαφέρονται περισσότερο για το θέμα, να ανατρέξουν σε αυτά.

Θα ήθελα, ωστόσο, ως Συντονίστρια της Ομάδας Δικαιοσύνης του ICC Women Hellas, όπως αναφέρατε, να εστιάσω σε εκείνο το τμήμα της έρευνας που αφορά στη συμμετοχή των γυναικών σε θέσεις διοίκησης και ηγεσίας. Κι αυτό, διότι πρόκειται για έναν καθοριστικά σημαντικό δείκτη για την ισότητα των φύλων. Η έρευνα στον τομέα αυτό έδειξε, λοιπόν, ότι τα ποσοστά δεν είναι ικανοποιητικά.

Ενδεικτικά, στο 39% των επιχειρήσεων, το ποσοστό συμμετοχής των γυναικών σε θέσεις ηγεσίας είναι μικρότερο του 15% και όσον αφορά στις θέσεις ευθύνης, ένα εντυπωσιακό ποσοστό 11%, σύμφωνα με την έρευνα, δεν εμπιστεύεται γυναίκα επικεφαλής σε διεύθυνση ή τμήμα της επιχείρησης.

Σαφώς πιο ενθαρρυντική είναι η κατάσταση στις εισηγμένες εταιρείες, λόγω της εφαρμογής του νόμου περί εταιρικής διακυβέρνησης που ήταν πραγματικά καινοτόμος για την εποχή του (Ν. 4706/2020, άρθρο 3), και προβλέπει ελάχιστη ποσόστωση 25%, ανά φύλο, στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών. Σύμφωνα με τον Ευρωπαϊκό Δείκτη Ισότητας των Φύλων για την Ελλάδα, στις εισηγμένες εταιρείες το 2ο εξάμηνο του 2022 η αναλογία των γυναικών στα Δ.Σ. ήταν 24% (το αντίστοιχο ευρωπαϊκό ποσοστό 32,2%) και συνεχώς αυξάνεται. Εκτιμάται, μάλιστα, ότι σήμερα έχει φτάσει περίπου στο 27%, ξεπερνώντας και το νομοθετικά προβλεπόμενο. Ωστόσο, το ελληνικό ποσοστό των γυναικών μελών Δ.Σ. που κατέχουν προεδρεύουσα θέση ανέρχεται μόλις σε 4,5% (!), αντιστοιχεί, δηλαδή, στο ήμισυ περίπου του αντίστοιχου ευρωπαϊκού ποσοστού.

Έχετε διατελέσει Νομικός Σύμβουλος του Υπουργού Πολιτισμού, Νομικός Σύμβουλος στον Οργανισμό Προβολής Ελληνικού Πολιτισμού και στον Οργανισμό Εθελοντισμού «ΕΡΓΟ ΠΟΛΙΤΩΝ», και έχετε υπάρξει μέλος πολλών Νομοπαρασκευαστικών Επιτροπών (ενδεικτικά για την αναμόρφωση του θεσμικού πλαισίου περί χορηγιών, του αρχαιολογικού νόμου, της πνευματικής ιδιοκτησίας, της κινηματογραφικής πολιτικής κλπ). Μέσα από αυτή την πλούσια εμπειρία σας στο χώρο, ποιοι πιστεύετε ότι είναι οι βασικοί άξονες για την αντιμετώπιση του χάσματος μεταξύ γυναικών και ανδρών στον τομέα του πολιτισμού;

Κατά τη γνώμη μου τρεις είναι οι βασικοί άξονες.

• Κατ’ αρχάς, απαιτείται επικαιροποιημένη στατιστική καταγραφή της συμμετοχής των δύο φύλων στον πολιτιστικό τομέα. Να επισημάνω ότι τον Δεκέμβριο του 2017, η UNESCO δημοσιοποίησε μια άκρως ποιοτική έρευνα για την αποτίμηση της εφαρμογής της Διεθνούς Σύμβασης του 2005 περί ανθρωπίνων δικαιωμάτων και θεμελιωδών ελευθεριών στον χώρο του πολιτισμού. Τα στοιχεία της έρευνας ήταν άκρως αποκαλυπτικά της κατάστασης σχετικά με την έμφυλη ανισότητα στον τομέα του πολιτισμού διεθνώς. Μεταξύ άλλων, αναδείκνυαν ότι το καθεστώς μερικής απασχόλησης στον πολιτισμό είναι γένους θηλυκού, ότι οι γυναίκες απασχολούνται επαγγελματικά σε συγκεκριμένους τομείς του πολιτισμού (κυρίως στην εκπαίδευση και κατάρτιση, στον χώρο των εκδόσεων, στον οπτικοακουστικό και δημιουργικό τομέα), ότι υπάρχει έλλειμμα ισότητας στον χώρο πολιτικής με κριτήριο αναφοράς τον αριθμό των ανδρών Υπουργών Πολιτισμού σε σύγκριση με τον αντίστοιχο αριθμό των γυναικών κλπ. Ωστόσο, απαιτείται η επικαιροποίηση των στατιστικών στοιχείων τόσο σε εθνικό όσο και σε διεθνές επίπεδο.

• Αναγκαία είναι, επίσης, η ένταξη της διάστασης του φύλου σε όλες τις πολιτικές και δράσεις στον πολιτιστικό τομέα. Ήδη, στο Εθνικό Σχέδιο Δράσης για την Ισότητα των Φύλων (2021 - 2025), στον Άξονα Προτεραιότητας 4 («Ενσωμάτωση διάστασης φύλου σε τομεακές πολιτικές»), καταγράφονται επιμέρους στόχοι για την ενίσχυση πολιτιστικής δημιουργίας που προωθεί την ισότητα των φύλων (π.χ. υποστήριξη ΥΠ.ΠΟ.Α. στο πλαίσιο εκπροσώπησης της χώρας μας στην ομάδα εργασίας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής «Gender Equality in Cultural and Creative Sector», πρόταση για την καθιέρωση ποσόστωσης ανά φύλο σε όλες τις επιτροπές του δημόσιου τομέα, οι οποίες λαμβάνουν αποφάσεις για έγκριση χρηματοδότησης πολιτιστικών έργων, υποστήριξη των καλλιτεχνικών σωματείων και των συναφών επαγγελματικών ενώσεων γυναικών κλπ).

• Ο τρίτος προτεινόμενος άξονας για τη γεφύρωση του χάσματος των φύλων στον χώρο του πολιτισμού, αφορά στην ουσιαστική υποστήριξη των γυναικών, ως δημιουργών και παραγωγών σύγχρονων πολιτιστικών εκφράσεων. Η υποστήριξη συνίσταται, πρωτίστως, στη διασφάλιση της ισότιμης πρόσβασης ανδρών και γυναικών σε χρηματοδότηση, καθώς και σε λοιπές ευκαιρίες δημιουργίας, απασχόλησης και προβολής.

Στην Ισλανδία, οι γυναίκες απέργησαν για μία μέρα (μαζί τους και η Πρωθυπουργός) για να διεκδικήσουν την ισότητα στο χώρο εργασίας. Τι πιστεύετε ότι χρειάζεται να γίνει στην Ελλάδα, που σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat (2022), διατηρεί ένα από τα υψηλότερα επίπεδα εργασιακής ανισότητας στην Ευρώπη;

Η ισότητα μεταξύ των φύλων στον εργασιακό χώρο αποτελεί ρυθμιστική υποχρέωση (σε διεθνές, ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο) πρωτίστως, όμως, συνιστά ζήτημα δικαιοσύνης. Στη χώρα μας, το γενικό συνταγματικό πλαίσιο της αρχής της ισότητας είναι κατοχυρωμένο, ήδη, από το 1975. Αλλά και περαιτέρω το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο, σε επίπεδο νόμων, είναι, κατ’ αρχήν, επαρκές.

Απαιτούνται, ωστόσο, δύο άμεσες νομοθετικές παρεμβάσεις που αφορούν στη μεταφορά στο εσωτερικό δίκαιο δύο νέων ευρωπαϊκών Οδηγιών. Η πρώτη Οδηγία (ΕΕ) 2022/2381 αφορά στην ισότιμη εκπροσώπηση των φύλων στα Δ.Σ. των εισηγμένων εταιρειών. Δύο είναι οι επιμέρους ποσοτικοί στόχοι που τίθενται εναλλακτικά από την Οδηγία. Ειδικότερα, έως τις 28 Δεκεμβρίου 2024 (προθεσμία μεταφοράς της Οδηγίας στο εθνικό δίκαιο), τα κράτη μέλη οφείλουν να θεσπίσουν ως κατώτατο όριο ποσόστωσης του υποεκπροσωπούμενου φύλου στα Δ.Σ. των εισηγμένων εταιρειών είτε το 40 % των μη εκτελεστικών μελών είτε το 33 % όλων των μελών του Δ.Σ., εκτελεστικών και μη. Προβλέπεται, δηλαδή, μια αύξηση του ισχύοντος προβλεπόμενου ποσοστού 25%. Το αυξημένο ποσοστό του 40% ή του 33% (ανάλογα με την επιλογή του εθνικού νομοθέτη), οι εισηγμένες εταιρείες υποχρεούνται να επιτύχουν έως τις 30 Ιουνίου 2026.

Η δεύτερη Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια, συνιστά ένα σημαντικό βήμα για τη γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών. Εφαρμόζεται τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα και αφορά όλους τους εργαζόμενους με σύμβαση ή σχέση εργασίας, καθώς και τους αιτούντες απασχόληση. Από άποψη περιεχομένου, υποχρεώνει τους εργοδότες να παρέχουν πληροφορίες, μεταξύ άλλων και για το μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων και να λαμβάνουν μέτρα, προκειμένου να διορθώσουν τις αδικαιολόγητες μισθολογικές διαφορές εντός εύλογου χρονικού διαστήματος. Σε περίπτωση, μάλιστα, που το μισθολογικό χάσμα υπερβαίνει το 5%, προβλέπονται κυρώσεις σε βάρος των εργοδοτών που παραβιάζουν τους κανόνες. Η Ελλάδα, όπως και τα υπόλοιπα κράτη μέλη, οφείλει να ενσωματώσει την Οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια, έως τις 7 Ιουνίου 2026.

Είναι αυτονόητο, ωστόσο, ότι εκτός του θεσμικού πλαισίου, απαιτούνται ουσιαστικές πολιτικές και δράσεις. Ενδεικτικά μπορούμε να αναφέρουμε, ως γενικό πλαίσιο, την ανάπτυξη και προώθηση του «Σήματος Ισότητας» ως επιβράβευση των επιχειρήσεων που εφαρμόζουν πρότυπες πολιτικές ισότητας, τη λήψη συγκεκριμένων μέτρων για την ενίσχυση της γυναικείας απασχόλησης και την προώθηση της γυναικείας επιχειρηματικότητας, την ενημέρωση και ευαισθητο-ποίηση των γυναικών και των κοριτσιών για τη συμμετοχή τους στην έρευνα και την τεχνολογία. Πρωτίστως, όμως, η πορεία προς την ουσιαστική ισότητα συνιστά ζήτημα διαρκούς προόδου προς την εμπέδωση μιας κουλτούρας χωρίς διακρίσεις, προκειμένου να ενεργοποιηθεί το ανθρώπινο κεφάλαιο, στο σύνολο του, χωρίς αποκλεισμούς.

Και βεβαίως, πάνω απ’ όλα ΓΥΝΑΙΚΕΙΑ ΕΝΔΥΝΑΜΩΣΗ (Αυτοπεποίθηση, Ανθεκτικότητα, Αυθεντικότητα) και ΓΥΝΑΙΚΕΙΑ ΑΛΛΗΛΕΓΓΥΗ!