Gender pay gap: Η μισθολογική διάκριση ανδρών - γυναικών που κανείς δεν συζητά
Εύα Κονδύλη
6 Μαρτίου 2021
Οι εργασιακές φυλετικές διακρίσεις μπορούν να πάρουν πολλές μορφές. Από σεξουαλική παρενόχληση σε λεκτική και συναισθηματική κακοποίηση, έτσι και η μισθολογική διάκριση αποτελεί ακόμη ένα είδος ανισότητας και προσβάλει θεμελιώδη δικαιώματα της γυναίκας.
Η μισθολογική ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών δεν είναι κάτι που έχει κατακτηθεί.
Από τις 13 Απριλίου 1892, όπου οι πολύ νεαρές υφάντριες του εργοστασίου των αδελφών Ρετσίνα στον Πειραιά έκαναν απεργία, επειδή ο εργοδότης ανακοίνωσε την μείωση κατά 20% στους μισθούς που έπαιρναν, έως και σήμερα, η ίση ανταμοιβή δεν είναι δεδομένη.
Οι εργάτριες, οι οποίες συχνά ήταν κάτω των δέκα ετών, εργάζονταν περίπου 12 με 14 ώρες την ημέρα και πληρώνονταν το μισό μεροκάματο από το αντίστοιχο των ανδρών.
Όχι μόνο στην Ελλάδα, αλλά παγκοσμίως, παρότι η αρχή της «Ίσης Αμοιβής Για Ίση Εργασία» θεσμοθετήθηκε το 1957, το χάσμα αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων παραμένει πεισματικά ευρύ, με μικρές μόνο βελτιώσεις την τελευταία δεκαετία.
Το Gender Pay Gap, όπως ονομάστηκε αυτό το φαινόμενο, έχει αρχίσει να μας απασχολεί ολοένα και περισσότερο με τον καιρό.
Τι είναι όμως το Gender Pay Gap;
Το Gender Pay Gap αφορά τη διάκριση με βάση το φύλο και αναφέρεται κυρίως στις μισθολογικές διαφορές αλλά και στην άνιση εκπροσώπηση των δύο φύλων στο εργασιακό περιβάλλον.
Με απλά λόγια, ο όρος αναφέρεται στη σύγκριση του ποσού που αμείβεται μια γυναίκα για την ίδια δουλειά με τον άνδρα συνάδελφό της, αλλά και στο ποσοστό διαφοράς του ποσού αυτού και στην μονοπώληση των ηγετικών θέσεων από τους άνδρες.
Το Gender Pay Gap αποτελεί ένα φαινόμενο που εξαρτάται από πολλούς παράγοντες και μία από τις πιο επίμονες μορφές σεξισμού, ενώ έχει παρατηρηθεί σε πολλούς τομείς πέρα από τις επιχειρήσεις, όπως είναι ο χώρος των τεχνών, όπου για μια ταινία η γυναίκα πρωταγωνίστρια θα αμείβεται λιγότερο από τον συμπρωταγωνιστή της, και ο χώρος του αθλητισμού.
Σύμφωνα με τις μετρήσεις της Ρayscale, που συγκεντρώνει δεδομένα για τις αποδοχές των εργαζομένων διεθνώς, στις ΗΠΑ για κάθε 1 δολάριο που κερδίζει ένας άντρας, ανεξαρτήτως ιεραρχίας και επιχειρηματικού κλάδου, μια γυναίκα στην ίδια θέση κερδίζει 79 σεντς.
Το χάσμα αμοιβών μεταξύ αντρών και γυναικών διαφέρει σημαντικά από χώρα σε χώρα ανά την ΕΕ, με το μεγαλύτερο χάσμα να σημειώνεται για το 2018 στην Εσθονία (25.6%), ενώ μικρότερο στην Ιταλία και στο Λουξεμβούργο (5% και στις δύο περιπτώσεις) και στη Ρουμανία (3,5%).
Το μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα ανέρχεται σε 12,5%, δηλαδή, οι γυναίκες κερδίζουν 12,5% λιγότερα την ώρα από τους ομόβαθμους άνδρες συναδέλφους τους.
Γιατί υπάρχουν μισθολογικές διακρίσεις;
Από την μία πλευρά, αυτό το φαινόμενο μπορεί να υπάρχει εξαιτίας του ότι οι γυναίκες αναλαμβάνουν σημαντικά άμισθα καθήκοντα, όπως το νοικοκυριό και τη φροντίδα των παιδιών σε μεγαλύτερη κλίμακα απ’ ότι οι άνδρες, ενώ η προσωρινή και μερική απασχόληση τείνουν να προτιμούνται.
Αλλά και εξαιτίας της υπερεκπροσώπησης που υπάρχει από το γυναικείο φύλο σε μερικούς τομείς, όπως η διδασκαλία ή τα παραϊατρικά, που προσφέρουν χαμηλότερα ωρομίσθια απ’ ότι επαγγέλματα που αναλαμβάνουν κυρίως οι άνδρες, ακόμα και όταν χρειάζεται το ίδιο επίπεδο εμπειρίας και εκπαίδευσης.
Από την άλλη μεριά υπάρχει η καθαρή διάκριση που βιώνει μια γυναίκα. Οι ικανότητες και οι δεξιότητες των γυναικών συχνά υποτιμούνται, με αποτέλεσμα να αναγκάζονται να επιλέγουν παρόμοιες, ίσως κατώτερες θέσεις εργασίας και έτσι να αμείβονται λιγότερο.
Ο εργοδότης δεν θα επιλέξει εύκολα μια γυναίκα απέναντι σε έναν άνδρα, φοβούμενος, και με το πρόσχημα ότι, η παντρειά και η οικογένεια θα μπει εμπόδιο στη δουλειά της, στον χρόνο της, στην συγκέντρωση της.
Γι' αυτόν ακριβώς τον λόγο θα έχετε παρατηρήσει (όσες ψάχνετε ενεργά για δουλειά) τη «νέα μόδα» που ακολουθείται στις συνεντεύξεις από κάποιους «επαγγελματίες»: «Έχετε παιδιά; Σκοπεύετε να παντρευτείτε;».
Προσωπικά, μου έχει συμβεί πολλές φορές και από την εμπειρία μου στον τομέα του HR, ξέρω επίσης πώς, πρώτον δεν επιτρέπονται τέτοιου είδους ερωτήσεις και δεύτερον, η σκοπιμότητα τους παίζει μεγάλο ρόλο στην τελική επιλογή της εκάστοτε θέσης.
Στο εξωτερικό, οι ερωτήσεις για την προσωπική ζωή είναι άκρως απαγορευτικές, καθώς καταπατά προσωπικά δεδομένα, στην Ελλάδα όμως, είναι όλο και πιο συχνό φαινόμενο.
Ακόμη, θέσεις διοίκησης και εποπτείας καταλαμβάνονται κυρίως από άνδρες. Σε κάθε τομέα οι άνδρες, για τους παραπάνω λόγους, παίρνουν προαγωγή πιο συχνά από τις γυναίκες και ως εκ τούτου αμείβονται καλύτερα. Το ίδιο φαινόμενο παρατηρείται και σε θέσεις εξουσίας, στα κοινοβούλια και στα δικαστήρια.
Πώς η Ισλανδία μειώνει το μισθολογικό χάσμα στις επιχειρήσεις της
Το 2018, η Ισλανδία εισήγαγε την πρώτη πολιτική στον κόσμο που απαιτεί από εταιρείες και ιδρύματα με περισσότερους από 25 υπαλλήλους να αποδείξουν ότι πληρώνουν άνδρες και γυναίκες ίσα για μια εργασία ίσης αξίας.
Η πολιτική εφαρμόζεται μέσω ενός εργαλείου αξιολόγησης εργασίας που ονομάζεται Πρότυπο Διαχείρισης Ίσων Μισθών. Εάν οι εταιρείες δείξουν ότι πληρώνουν εξίσου για τις ίδιες θέσεις, λαμβάνουν πιστοποίηση. Από το 2020, η πιστοποίηση έγινε απαίτηση και οι εταιρείες χωρίς πιστοποίηση επιβάλλουν ημερήσιο πρόστιμο.
Τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι διευθυντές ανέφεραν ότι αυτό το εργαλείο αξιολόγησης θέσεων εργασίας βελτιώνει το εργασιακό περιβάλλον και αυξάνει την εμπιστοσύνη των γυναικών στους εργοδότες τους και τις μισθολογικές πολιτικές.
Θα χρειαστούν 257 χρόνια για ισότητα φύλων στην εργασία
Θα απαιτηθούν 257 χρόνια για να εξισωθούν γυναίκες και άνδρες με όρους οικονομικούς, δηλαδή όσον αφορά τις επαγγελματικές ευκαιρίες και τις αποδοχές τους, σύμφωνα με το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ.
Ποιος είναι ο λόγος; Το ότι τα τεχνολογικά επιτεύγματα έχουν δυσανάλογη επίπτωση στην αγορά εργασίας. Οι γυναίκες είναι οι χειρότερα πληττόμενες σε θέσεις που αντικαθίστανται από ρομπότ και υπολογιστές, όπως αυτές στον κλάδο του λιανικού εμπορίου.
Υπάρχει όμως περιθώριο για ελπίδα, αφού το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο υιοθέτησε ψήφισμα υπέρ της μισθολογικής ισότητας και η Κομισιόν ασκεί πιέσεις στα κράτη μέλη για τη δημοσίευση των μισθολογικών στοιχείων ώστε να περιοριστεί η διαφορά. Παράλληλα ζητά από τις χώρες σαφείς στόχους για την μείωση του χάσματος εντός πενταετίας.
Για να μπορέσει να μειωθεί αυτό το μισθολογικό χάσμα, χρειάζεται να εκμεταλλευθούμε πόρους, να δώσουμε μεγάλη έμφαση σε θέματα ηγεσίας, προβολής θετικών προτύπων για τα κορίτσια σε πεδία όπως η τεχνολογία, τα μαθηματικά και οι φυσικές επιστήμες, καθώς και να δεσμευθούμε στην εκπλήρωση στόχων ισότητας ευκαιριών και μισθών.
Πρέπει να αρχίσουμε και να συνεχίσουμε να μιλάμε για το Gender pay gap με σκοπό κάποτε να καταφέρουμε να σπάσουμε το λεγόμενο «γυάλινο ταβάνι», μόνο έτσι, με πολλή επιμονή και υπομονή, θα αρχίσουμε να διεκδικούμε τα δικαιώματα που ορίζονται για εμάς.
Δείτε ακόμη:
Γίνε κι εσύ μέλος μόνο με 6€/ έτος στο συνδρομητικό Jenny.gr Exclusive Benefits
